あなたは？賞賛のダークサイドを解き明かす

著者 クリスチャン・ルック

チームリーダーが、常に良い仕事をするオペレーターを褒めるだけで、苦労しているオペレーターの努力や改善を見過ごしている現場を想像してみてほしい。このような真の評価の軽視は、苦労している人のやる気を失わせ、比較と判断の文化を永続させることになる。

想像してみてほしい。自分の仕事に対して常に賞賛を受けている従業員は、やがて自己満足に陥り、停滞してしまうかもしれない。建設的なフィードバックや、新しいチャレンジへの励ましがなければ、彼らの成長と可能性は妨げられ、最終的にはチーム全体の成功に影響を及ぼすかもしれません。

褒めることは、感謝を示し、功績を認めるための肯定的なコミュニケーションの一形態と見なされることが多い。しかし、ほめることには暗い側面や意図しない結果もあることを認めることが不可欠である。

褒めることの弊害、褒め言葉がもたらす判断、上下関係、そして感謝と尊敬を表現するための別のコミュニケーション手段の必要性を探ってみよう。

褒め言葉には往々にして 暗黙の判断 それに付随するものである。誰かを褒めるとき、私たちは必然的に比較対象を作り出し、その人の功績が他の人より優れていることを示唆する。これは競争意識を生み、協調性を損ない、成長や自己研鑽に集中するのではなく、評価を執拗に求める不健全な環境を助長する。

褒めることはできる 階層構造を強化する 組織や社交界の中で。権力や権威のある立場の人から褒められると、既存の力の不均衡が拡大する。これは創造性や革新性を阻害するだけでなく、ヒエラルキーの下位に位置する個人の自信や貢献も制限する。

賞賛は誤解を招く恐れがある。 多くの場合、そのプロセスや努力よりも、外的な結果のみに焦点を当てる。.このことは、誰かの業績を表面的に理解することにつながり、そのために費やした努力や献身、個人的な成長をないがしろにすることになる。その結果、個人は誤解され、過小評価されていると感じ、やる気をなくしてしまう。

褒めることは、個人の成長と発達を妨げることもある。常に賞賛を求めると、私たちは次のようになる。 内発的動機づけを培うのではなく、外的評価に依存する。 に依存している。このような依存は、創造性を阻害し、リスクを冒すことを抑制する可能性がある。

より強い絆を築き、真の感謝と理解を育むためには、別の形のコミュニケーションを模索することが重要である。褒めることだけに頼るのではなく 感謝の気持ちを伝え、建設的なフィードバックをする をより有意義なものにすることができる。何が行われたかを具体的に認め、その努力を強調することで、私たちはより深い感謝と尊敬の念を育むことができる。

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